Kooperatives Interimsmanagement im Facility Management
Das Interimsmanagement bezeichnet den befristeten Einsatz externer Führungskräfte, die gezielt für spezifische Aufgaben oder Projekte eingestellt werden. Dabei übernehmen sie häufig Aufgaben wie Restrukturierungen, Krisenmanagement oder die Einführung neuer Technologien. Der Einsatz von Interimsmanagern hat direkte Auswirkungen auf die Mitarbeitenden und die Betriebsabläufe. Daher ist die Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein zentraler Faktor, um sicherzustellen, dass die Maßnahmen sozialverträglich, rechtlich einwandfrei und transparent umgesetzt werden.
Durch klare Betriebsvereinbarungen, eine frühzeitige Einbindung des Betriebsrats und offene Kommunikation kann die Akzeptanz der Belegschaft gefördert und die Zusammenarbeit mit dem Interimsmanager erfolgreich gestaltet werden.
Mitbestimmung im Interimsmanagement: Rechtliche Grundlagen
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG: Mitbestimmung bei der Ordnung im Betrieb, insbesondere bei der Integration des Interimsmanagements in die betriebliche Organisation.
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Mitbestimmung bei der Einführung technischer Einrichtungen, die durch den Interimsmanager implementiert werden.
§ 92 BetrVG: Beratungspflicht des Arbeitgebers über die Personalplanung, einschließlich des Einsatzes eines Interimsmanagers.
§ 99 BetrVG: Zustimmungspflicht des Betriebsrats bei der Einstellung oder Versetzung eines Interimsmanagers.
§ 111 BetrVG: Mitbestimmung bei Betriebsänderungen, die häufig mit dem Einsatz von Interimsmanagern einhergehen, wie Restrukturierungen oder Outsourcing.
Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Der Interimsmanager ist verpflichtet, den Arbeitsschutz einzuhalten. Der Betriebsrat hat Mitspracherechte gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, um sicherzustellen, dass Arbeitsschutzmaßnahmen nicht vernachlässigt werden.
Datenschutz
Die Einführung neuer Technologien oder Systeme durch den Interimsmanager muss den Datenschutzrichtlinien entsprechen. Der Betriebsrat überwacht dies gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Einstellung und Integration
Relevanz: Der Betriebsrat muss sicherstellen, dass der Auswahlprozess für den Interimsmanager transparent und fair erfolgt.
Mitbestimmung: Der Betriebsrat hat gemäß § 99 BetrVG ein Zustimmungsrecht bei der Einstellung.
Praxisbeispiel: Der Betriebsrat prüft, ob der Interimsmanager den Grundsätzen des Unternehmens entspricht und die Interessen der Belegschaft berücksichtigt.
Veränderungsprozesse
Relevanz: Interimsmanager leiten häufig betriebliche Veränderungen, wie Restrukturierungen, die Arbeitsplätze oder Arbeitsbedingungen betreffen.
Mitbestimmung: Der Betriebsrat hat gemäß § 111 BetrVG ein Mitspracherecht bei Betriebsänderungen.
Praxisbeispiel: Der Betriebsrat fordert einen Sozialplan, um die Auswirkungen von Stellenabbau abzufedern.
Einführung neuer Technologien
Relevanz: Neue Technologien können Arbeitsabläufe verbessern, aber auch zu Überwachung führen.
Mitbestimmung: Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Mitspracherecht bei der Einführung technischer Systeme.
Praxisbeispiel: Der Betriebsrat stellt sicher, dass ein neues IT-System keine personenbezogenen Daten der Mitarbeitenden überwacht.
Arbeitsorganisation
Relevanz: Der Einsatz eines Interimsmanagers kann die Arbeitszeitgestaltung und Arbeitsbelastung beeinflussen.
Mitbestimmung: Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein Mitspracherecht bei der Arbeitszeitgestaltung.
Praxisbeispiel: Der Betriebsrat fordert eine klare Regelung zur Vermeidung von Mehrarbeit und Überlastung.
Personalentwicklung
Relevanz: Interimsmanager können neue Anforderungen an Mitarbeitende stellen, die Weiterbildungsbedarf erfordern.
Mitbestimmung: Der Betriebsrat kann gemäß § 96 BetrVG Weiterbildungsmaßnahmen einfordern.
Praxisbeispiel: Der Betriebsrat setzt Schulungen für neue Prozesse oder Technologien durch.
Inhalte einer Betriebsvereinbarung
Arbeitszeit und Arbeitsorganisation: Regelungen zu Überstunden, Arbeitsbelastung und Schichtplänen während der Projekte des Interimsmanagers.
Technologieeinsatz: Vorgaben zur Einführung und Nutzung neuer Systeme unter Wahrung des Datenschutzes.
Restrukturierung und Sozialplan: Standards für sozialverträgliche Maßnahmen bei Restrukturierungen.
Kommunikation: Verpflichtung zur regelmäßigen Information und Einbindung des Betriebsrats.
Weiterbildung: Maßnahmen zur Qualifikation der Belegschaft im Rahmen der Veränderungen.
Vorteile einer Betriebsvereinbarung
Rechtskonformität: Sicherstellung der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben gemäß BetrVG und ArbSchG.
Transparenz: Klare Regeln fördern Vertrauen und Akzeptanz bei den Mitarbeitenden.
Sicherheit: Schutz der Interessen der Belegschaft während Veränderungsprozessen.
Effizienz: Strukturierte Prozesse erleichtern die Zusammenarbeit mit dem Interimsmanager.
Akzeptanz des Interimsmanagers
Herausforderung: Mitarbeitende könnten externen Führungskräften skeptisch gegenüberstehen.
Lösung: Der Betriebsrat fördert eine transparente Kommunikation über die Ziele und Aufgaben des Interimsmanagers.
Auswirkungen auf Arbeitsplätze
Herausforderung: Restrukturierungen durch den Interimsmanager können Unsicherheiten über den Erhalt von Arbeitsplätzen hervorrufen.
Lösung: Der Betriebsrat setzt auf frühzeitige Einbindung in die Planungsphase und fordert sozialverträgliche Lösungen.
Einführung eines Restrukturierungsplans
Problem: Ein Interimsmanager plant eine Neustrukturierung von Abteilungen.
Lösung: Der Betriebsrat fordert einen Sozialplan, der betroffene Mitarbeitende absichert, und setzt Weiterbildungsmaßnahmen durch.
Einführung eines neuen IT-Systems
Problem: Ein neues IT-System wird eingeführt, ohne den Betriebsrat einzubeziehen.
Lösung: Der Betriebsrat setzt durch, dass das System ausschließlich für betriebliche Zwecke genutzt wird und keine personenbezogenen Daten überwacht.
Kommunikation während des Veränderungsprozesses
